2013-4-1, 09:58 | 何宗丞
上週四 Google 人事部高級副總裁 Laszlo Bock 在美國加州大學伯克利分校參加經濟學人創新論壇時，向記者 Laura He 分享了 Google 在人才管理層面上的創新舉措。
Laszlo Bock 透露，Google 的員工相對較少，只有約 30,000 多（不包括收購摩托羅拉移動的2 萬員工），相比之下，埃克森美孚員工數達到 76,900，蘋果達到 72,800。僱員的小規模可以創造一種好的氛圍，讓大家聚在一起，以意想不到的方式進行創新。
上週四 Google 人事部高級副總裁 Laszlo Bock 在美國加州大學伯克利分校參加經濟學人創新論壇時，向記者 Laura He 分享了 Google 在人才管理層面上的創新舉措。
Laszlo Bock 透露，Google 的員工相對較少，只有約 30,000 多（不包括收購摩托羅拉移動的2 萬員工），相比之下，埃克森美孚員工數達到 76,900，蘋果達到 72,800。僱員的小規模可以創造一種好的氛圍，讓大家聚在一起，以意想不到的方式進行創新。
“我們盡可能嘗試多元化的表達渠道，互相認識不同的人，接觸不同的創意。”
即便如此，三萬仍然不是個小數目，如何最大程度的在員工中建立溝通的氛圍呢？
1 Google Cafes. 這是鼓勵員工以及跨團隊之間接觸與溝通，無論是探討工作還是玩樂。
2 可以給公司任何領導直接發郵件。
3 Google Moderator. 這是一個由Google 工程師設計的創新管理工具。
即便如此，三萬仍然不是個小數目，如何最大程度的在員工中建立溝通的氛圍呢？
Bock 介紹公司近十種集思廣益的渠道。
1 Google Cafes. 這是鼓勵員工以及跨團隊之間接觸與溝通，無論是探討工作還是玩樂。
2 可以給公司任何領導直接發郵件。
3 Google Moderator. 這是一個由Google 工程師設計的創新管理工具。
它的創意在於：當員工之間展開一次技術討論抑或一次公司範圍的會議，每個人都可以問一個問題，然後讓其他員工投票選擇自己希望回答的問題。通過Moderator 這個工具，人們可以挖掘到現有的創意、問題以及建議。
通過民主投票可以組織話題、活動或者會議。
Bock 透露，Google Moderator 本身就是著名的“20% 時間”計劃的一部分，該計劃通過允許員工花費20% 工作時間用於他們感興趣的事情上，公司藉此挖掘到許多出類拔萃的人才。
4 在自家的社交網絡Google+ 上討論。
5 TGIF. 這是Google 公司每週一次的全體會議，普通員工可以直接向公司高管提出任何與公司大小事務相關的問題。
6 GUTS（Google Universal Ticketing Systems）. 通過這個系統員工可以提交問題，系統會根據問題的類型或問題進行評估。
7 代號“FixIts” 的衝刺行動。任何員工都可以放下任何事全身心投入以解決一個特定的難題。
8 內部創新討論。這是一系列正式會議，各部門管理人員可以將其所在部門的創意提交給高管。
9 公司內部一系列廣泛的調查。Bock 稱，公司定期會向僱員調查關於其上司的意見，藉此選出最好的上司並作為來年的模範，而最糟糕的上司將受到培訓和指導，據稱這種措施可以促使75% 的人在一季度內好轉。
公司還有一種名為“Googlegeist” 的調查，它可以收集數以百計的問題反饋，然後在公司內徵求志願者解決首要的問題。
從上述的舉措看，Google 借助一系列扁平化的管理措施，營造相對開放、自由的氛圍，賦予普通員工更多的權力，從而在一個相對龐大的機構中實現溝通的暢通，也使得公司自身在浮浮沉沉的科技浪潮中始終保持活力。
正如 Laszlo Bock 所說：
Bock 透露，Google Moderator 本身就是著名的“20% 時間”計劃的一部分，該計劃通過允許員工花費20% 工作時間用於他們感興趣的事情上，公司藉此挖掘到許多出類拔萃的人才。
4 在自家的社交網絡Google+ 上討論。
5 TGIF. 這是Google 公司每週一次的全體會議，普通員工可以直接向公司高管提出任何與公司大小事務相關的問題。
6 GUTS（Google Universal Ticketing Systems）. 通過這個系統員工可以提交問題，系統會根據問題的類型或問題進行評估。
7 代號“FixIts” 的衝刺行動。任何員工都可以放下任何事全身心投入以解決一個特定的難題。
8 內部創新討論。這是一系列正式會議，各部門管理人員可以將其所在部門的創意提交給高管。
9 公司內部一系列廣泛的調查。Bock 稱，公司定期會向僱員調查關於其上司的意見，藉此選出最好的上司並作為來年的模範，而最糟糕的上司將受到培訓和指導，據稱這種措施可以促使75% 的人在一季度內好轉。
公司還有一種名為“Googlegeist” 的調查，它可以收集數以百計的問題反饋，然後在公司內徵求志願者解決首要的問題。
從上述的舉措看，Google 借助一系列扁平化的管理措施，營造相對開放、自由的氛圍，賦予普通員工更多的權力，從而在一個相對龐大的機構中實現溝通的暢通，也使得公司自身在浮浮沉沉的科技浪潮中始終保持活力。
正如 Laszlo Bock 所說：
“我認為這種企業文化關乎人性。人們希望從工作中尋求意義，希望從身處的環境中了解世間變化，希望被賦予能力改變一些事情。”