對於一家發展初期規模不大的創業公司來說，如果不幸聘用了幾個能力一般的“二流”員工，可能公司的發展就會受到不小的影響。但是創業公司也往往面臨這樣的困境：面試的時候很多候選人說得天花亂墜哄得你心服口服，但是實際招進來之後，才發現他們大大“言過其實”。
但事實是，中國人以和為貴，前同事們也常說些不痛不癢的客套話，對於潛在員工的鑑定並沒有多大參考價值。
這個時候，創業公司應該怎麼辦呢？這裡有一個小竅門，這個竅門利用了人們的懶惰本性。具體怎麼實現呢？很簡單，你只要給潛在僱員 A 的前任或者現任同事 B 發一封這樣的郵件：
您好，我正在考慮聘用 A 任*** 一職。
如果您跟我一樣，你應該能理解，我並不想浪費您和自己的時間打調查電話。
所以，除非您覺得 A 的工作表現出色（是你所共事同事前10%）否則請您直接無視這封郵件。
但是，假如您真心覺得 A 很優秀，我非常期待收到您的回信。
衷心感謝！
在你發送郵件之後，會出現下面三種情況：
第一種情況：很有可能你壓根收不到回信。
那麼恭喜你！你已經幫你自己剔除了“二流”員工了。你也不用再跟B浪費時間電話核實了。
那麼恭喜你！你已經幫你自己剔除了“二流”員工了。你也不用再跟B浪費時間電話核實了。
第二種情況：你收到了 B 的回信。B 承認你的潛在僱員A非常優秀，並願意為你提供更多信息（多發生在 A 已經離任）。
同樣恭喜你！你可能找對人了。所以，這回你有必要跟B談一談，更多地了解A的情況。
同樣恭喜你！你可能找對人了。所以，這回你有必要跟B談一談，更多地了解A的情況。
第三種情況：你在 5 分鐘之內馬上就收到了B的郵件回复。在郵件中，B還向你確認 A 是不是準備換工作（多發生在A準備離任）。
真心恭喜你！你這回找對人了。這種情況我自己（Nir Eyal）就碰到過幾次，當時，我們馬上給這些候選人發了 offer，他們進了公司之後也確實表現優異。
不過，為了保證信息的可信度，你可以多給幾個人發同一封郵件。問的人越多，結果也就越可靠。
行為科學
為什麼這個方法能奏效呢？其實說到底，這種做法利用了“默認選項”的神奇魔力。
根據學者埃里克·約翰遜和丹尼爾·戈爾茨坦